É muito comum que as pessoas tenham dúvida sobre a demissão com justa causa, principalmente quando acreditam que a dispensa foi injusta.

Na rescisão contratual ‘motivada’ ou ‘por justa causa’ deve ser observada a existência de uma falta realmente grave do empregado, que impossibilite a continuação da relação de emprego por ter havido uma quebra de confiança entre patrão e empregado.

As atitudes do empregado que são consideradas faltas graves e podem justificar uma demissão por JUSTA CAUSA estão previstas no art. 482 da CLT, a saber:

a)   Improbidade: quando um funcionário pratica uma ação, ou se omite de uma ação que era esperada para a situação, para obter vantagem para si ou para outra pessoa, mediante fraude ou abuso de confiança. Exemplo: furto, adulteração de documentos, omitir do patrão falta grave cometida por colega de profissão e etc.

b)   Incontinência de conduta ou mau procedimento: o primeiro ocorre pelo excesso de conduta ou falta de moderação e se verifica quando o funcionário desrespeita seus colegas, ofende a moral e os bons costumes, acessa pornografia ou tem atitudes obscenas no ambiente de trabalho. Já o ‘mau procedimento’ se verifica pelo comportamento inadequado para o ambiente de trabalho, como por exemplo o assédio moral e descumprimento de regras internas.

c)   Negociação habitual: se verifica nas situações em que o empregado, sem o consentimento do empregador, passa a exercer atividade concorrente ao mesmo ramo de negócio da empresa que trabalha.

d)   Condenação criminal: Quando o empregado tiver sido condenado a prisão (sem recurso pendente de julgamento) e o cumprimento da pena o impeça de exercer suas funções na empresa.

e)   Desídia no desempenho das funções: é sinônimo de desleixo, imperícia, incúria, indolência, negligência, ociosidade e preguiça e normalmente se verifica por frequentes e pequenas faltas por desatenção e ausência do devido cuidado por parte do empregado.

f)     Embriaguez habitual ou em serviço: chegar bêbado ao trabalho ou consumir bebida alcoólica no período de expediente, podendo ser comprovado por exame médico ou testemunhas.

g)   Violação de segredo da empresa: se verifica quando o empregado repassa informações internas da empresa a um terceiro, concorrente ou não, que acarreta prejuízo. Exemplo disso seria repassar fórmulas de produtos ou receitas de pratos comercializados pela empresa.

h)    Indisciplina ou insubordinação: indisciplina é o ato desobediente a uma ordem específica, enquanto que a insubordinação se refere a desobediência de normas genéricas, impostas a todos os funcionários.

i)      Abandono de emprego: se verifica na hipótese do empregado faltar por mais de 30 dias, sem justificar.

j)      Agressões físicas: qualquer agressão física praticada por um funcionário a outro ou a terceiro, nas dependências da empresa ou no exercício da função, em horário de expediente é considerado falta grave, passível de ser punida com justa causa.

k)    Prática constante de jogos de azar: será considerado falta grave se o jogo prejudicar o desempenho do funcionário em seu ambiente de trabalho e no horário de expediente.

l)      Ofensa moral:  considera-se ofensa moral a prática de atos de calúnia, injúria ou difamação, no ambiente de trabalho ou fora dele, contra o empregador, colegas de trabalho ou terceiros. Postar ofensas aos colegas e colaboradores em redes sociais é considerada falta grave que justifica a demissão com justa causa.

m)  Perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão: Essa última possibilidade foi inserida pela lei 13.467/2017 e diz respeito a perda de requisito essencial, por culpa do empregado, que impede o exercício da profissão, como por exemplo o motorista ou representante comercial perder a habilitação por direção perigosa ou acúmulo de pontos por multas de transito.

Para saber se a ‘justa causa’ foi justa ou injustamente aplicada pelo empregador, não basta comprovar que a conduta do empregado se enquadra dentre as faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT. Para configurar a justa causa é exigido o preenchimento de alguns requisitos, sob pena do empregado conseguir reverter a situação na justiça. São eles;

1)    Conduta tipificada em lei: A falta grave cometida pelo empregado deve estar elencada entre uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT;

2)    Imediatidade na aplicação da pena: A punição deve ser aplicada imediatamente ao ato. Ou seja, assim que o empregador tomar ciência dos fatos, deve aplicar a justa causa para não incorrer no perdão tácito, que é a demora ou não punição imediata do empregado, que afasta a possibilidade de aplicação da justa causa posteiror.

3)    Gravidade do fato: o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e individualizada. Ou seja, deve ser sempre considerado a personalidade do agente, a intencionalidade, as circunstâncias que levaram o empregado à prática do ato, a ficha funcional, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores, o grau de instrução ou de cultura, a época do fato, o critério social, dentre outros.

4)    Nexo Causal: o empregador deve informar ao empregado, de forma objetiva, qual teria sido o ato praticado pelo mesmo que caracterizou falta grave e que justificou a decisão pela justa causa.

5)    Proporcionalidade / razoabilidade da punição: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta cometida pelo empregado. Para o caso da ‘justa causa’ as circunstâncias devem justificar a penalidade extrema em desfavor do empregado.

6)    Ausência de bis in idem: se pelo mesmo fato o empregado já foi advertido (de forma escrita ou verbal) ou suspenso, não é permitido a aplicação posterior de justa causa, sob pena de caracterizar dupla punição ao empregado.

Além desses requisitos exigidos para validação da justa causa, deve ser observada pelo empregador a gradação legal das penalidades previstas na legislação trabalhista (advertência, suspensão e justa causa) a fim de se atender ao caráter pedagógico do exercício de seu poder disciplinar.

Por se tratar de penalidade máxima, afetando de sobremaneira a vida profissional do empregado, a justa causa requer prova eficaz de sua ocorrência e do dolo e/ou culpa grave do trabalhador, provas que incumbem ao empregador (art. 818 da CLT e art. 373, II, do CPC) produzir, sob pena de reversão da dispensa com justa causa para sem justa causa e pagamento de todos os direitos trabalhistas.

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